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工商時報【陳評輝】

科技為面試帶來衝擊！應徵者到企業面試，錄取與否不再交由人事單位決定，而是採取自動化錄用系統來分析。和傳統面試相比，將可減輕人事單位負擔、客觀判斷應徵者的合適度，改變未來招聘業務的既有模式。這種透過線上測驗的過濾篩選方式，又稱為「大規模招聘」（volume recruitment solution）。

因此，開發招聘線上測驗的公司也開始成長。例如，具備可口可樂及DHL等大企業客戶的人事諮詢公司CEB，開發出SHL Talent Measurement系統，專門提供各種線上測驗，測試求職者的能力及個性診斷。

管理系統「Applicant Tracking system」（ATS）和大型求職網站合作，根據求職者的應徵數據、在線測驗結果及錄取後的表現等分析，具備管理線上求職者的功能，減輕企業在人才抉擇上的負擔。

「Icims」是雲端型的ATS之一，企業人事單位可以在Web上管理應徵者的詳細數據。而且和大型求職網站及社會媒體合作，不只能夠分析哪個網站的應徵者較多，還可以個別保存應徵者發送的郵件和履歷文件。

此外，應徵者可以透過個人電腦進入企業指定網站，以視訊方式和面試官進行面試。線上面試的優點在於，應徵者可以省下往返企業面試的交通費，企業也能夠紀錄下整個面試過程，提供給其他面試官及負責人參考。

透過遊戲篩選人才

企業以「遊戲」做為人才錄用的標準，是因為求職者在遊戲中的行為模式、判斷能力及失敗率等數據分析，比起以前的測驗更能精準判斷對工作上的合適性。因此以線上遊戲的比分和失敗率，判斷應徵者對於工作的興趣和適應度，成了最新的採用方式。

投入10億元以上開發的美國陸軍Americas Army線上遊戲，從2002年起免費上線，一路進化到現在最新版的ver4.0。玩家扮演美國陸軍新兵，透過不斷訓練提高等級，和武裝恐怖分子戰鬥，在網路上甚至可以跟其他玩家組成團體，進行多人遊戲。

此舉是希望透過遊戲大量招募用戶，從事美軍工作美國陸軍，讓遊戲內容結合實際軍事訓練，判斷士兵的合適度。遊戲註冊用戶為1,300萬人，一年總遊戲時間是260萬小時，透過遊戲連結來訪問美軍求職網站的玩家，是整體用戶的28％。對於有意入伍的人，也可以經由遊戲掌握美軍的訓練內容和難易度。

遊戲製作公司Knack請到獲得諾貝爾經濟獎的阿爾文羅斯（Alvin Elliot Roth）教授，開發出企業人才選拔的遊戲。其中，以日本料理店為背景的遊戲「Wasabi waiter」，讓玩家扮演料理店櫃檯店員，在限制時間內，根據坐在櫃檯的客戶表情，判斷顧客滿意的料理，速度愈快獲得成績就會愈高。

透過這個遊戲，可以判斷出遊戲者（求職者）對顧客心理的洞悉力、應變力、決策力、工作專注力及同時處理多項工作的效率要領等。餐飲業導入該遊戲，可以從玩家當中發掘適合餐飲服務的人才。

在全世界擁有2千家以上經營酒店的萬豪國際集團（Marriott International），在facebook推出免費的酒店經營模擬遊戲，提供英語、日語、西班牙語、法語、阿拉伯語及中文等多種語言。

玩家在遊戲裡扮演虛擬飯店的餐廳營運者，在有限的預算範圍內，進行廚房設備的購買、員工的招聘以及待客服務等訓練，以提升顧客滿意度的內容。遊戲的高得分者，通常實際上也都可以成為優秀的酒店員工。

大數據運用於招聘

錄取什麼類型的人才可以成為優秀員工，很快就離職的員工又具有什麼共同特點等數據，都是得經過漫長歲月才能累積而成。

「Evolv .net」為提供求職數據的雲端分析系統，客戶企業人事單位可以藉此掌握有關應徵者的學歷、工作經驗、家庭因素及面試表現等資料，利用大數據分析，還能夠預測出該人才在工作上的能力高低。

例如，富士全錄公司大量錄取了全球客服系統（callcenter）人員，但是在受過電話用語的訓練後，很快就離職的員工人數很多，造成人事招聘、訓練成本和效果不成正比。但是透過Evolv進行大數據分析，便可從應徵者當中尋找出穩性定高的人才。

另外，以心理統計學為基準，開發大數據分析系統的新興企業「Good.Co」，則是運用統計學的解析法，將企業特徵、品牌形象、成長過程、職員評價等基礎數據化，和應徵者的性格相互配對，以分數表示合適與否。

台灣企業很欣賞懂得創新的人才，但是受到面試官的「好惡」影響，面試時反而是保守類型的人才比較吃香。在面試時，誠實認真的類型容易給人留下好印象，卻不一定是的本性。線上測驗和大數據分析可揭穿應徵者的面試資料，更可看穿應徵者的本質。（本文摘自上奇時代《富酬者聯盟：今天立刻換上有錢人腦袋，擺脫赤貧生活》作者為日本（株）NEWCOM台灣代表）

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新聞來源https://tw.news.yahoo.com/科技面試-企業新招玩遊戲挑人才-215006365--finance.html

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